Представьте, что в одном офисе два менеджера, у каждого из которых одинаковые достижения, и в конце квартала одному из них вручают премию в размере 50 000 рублей, а другому - ничего. "Так решил начальник" - и в этом случае такой подход мог быть вполне законным, пока в 2025 году Конституционный суд РФ не изменил правила игры.
Изменения в трудовом законодательстве
С введением новых поправок, а также определением Конституционного суда от 26 июня 2025 года, правила выплаты премий кардинально изменились. Произвольное начисление премий теперь не просто нежелательно, но и считается незаконным. Суд четко подчеркнул: дискриминация при распределении премий абсолютно неприемлема.
Основное изменение: премии должны начисляться по справедливым критериям. Если два работника проделали одинаковую работу, они должны получить сопоставимые премии.
Новые требования к премированию
Поправки в трудовой кодекс принесли с собой четкие требования к системам премирования. В организации должен быть разработан локальный акт, в котором прописаны:
- Типы премий: документ должен содержать описание различных видов премий, например, квартальных и годовых.
- Размеры выплат: нужно четко указать размеры премий, чтобы избежать произвольности в распределении.
- Условия начисления: должны быть ясные критерии для получения премии, которые легко могут быть проверены.
Теперь работодатель не имеет права просто назначать премии на свое усмотрение. Все процедуры должны быть открытыми, справедливыми и документально обоснованными.
Примеры справедливого премирования
Что же толкуется под "справедливой премией"? Конституционный суд обозначил, что при равных результатах работники имеют право на одинаковую вознаграждение. Это значит, что последствия для работников должны быть обоснованными и задокументированными. Например, менеджеры, которые достигли 120% выполнения плана, должны получить одинаковую премию, а не быть предметом личных симпатий руководства.
Однако нововведения не исключают, что разные размеры премий могут применяться, но только при наличии адекватных оснований: высокая эффективность работы, сложность выполнения задач или соблюдение сроков. Главное - все эти критерии должны быть прописаны в локальном акте, действующем для всех сотрудников.
